組織變革的推動並非僅靠增加推動力，更需有效降低阻力。這需要深入理解組織成員的價值觀和信念，透過溝通、培訓和參與，引導成員接納變革。組織文化如同冰山，水面下的信念和經驗深刻影響著成員行為。要實作卓越績效，必須挑戰現有文化，建立共同價值觀，創造支援變革的環境。競爭價值框架（CVF）提供了一個理解和診斷組織文化的有效工具，幫助長官者在不同文化型別間取得平衡，並引導組織朝向期望的文化轉型。
推動變革與創新
變革是組織成長的重要驅動力，但它也會遇到阻力。推動變革的力量會激活阻礙力量，從而產生變革。要實作變革，我們需要減少阻礙力量，而不是簡單地增加推動力量。這可以透過溝通、培訓和讓員工參與變革過程來實作。
看圖說話：
flowchart TD
A[推動變革] --> B[激活阻礙力量]
B --> C[產生變革]
C --> D[減少阻礙力量]
D --> E[實作變革]
看圖說話：上述流程圖描述了變革的推動和阻礙力量之間的互動關係。
感知盲點
我們常常忽略一些明顯的問題，這是因為我們的感知能力有限。研究表明，當我們面臨過多刺激時，會產生感知盲點，忽略一些重要的訊息。這是一種普遍的現象，需要我們意識到並糾正。
核心價值觀和信念
要實作卓越，我們需要挑戰自己的價值觀和信念。這些價值觀和信念是形成我們思維和行為的基礎。透過了解和挑戰自己的價值觀和信念，我們可以實作變革和創新。
變革的關鍵
變革的關鍵是改變人的思維方式，而不是簡單地改變人的行為。這需要我們了解和挑戰自己的價值觀和信念，並透過溝通、培訓和員工參與來實作變革。
文化轉型
文化轉型是實作卓越的重要一步。這需要我們了解和挑戰自己的價值觀和信念，並透過溝通、培訓和員工參與來實作變革。文化轉型是一個複雜的過程，需要耐心和毅力，但它是實作卓越的關鍵。
文化與信念：追求卓越的基礎
文化是一種抽象的概念，難以被直接觀察和分析。然而，透過對比冰山的隱藏部分和顯示部分，我們可以更好地理解信念在文化中的重要性。就像冰山一樣，公司的文化也可以被分為兩部分：水面上可見的部分和水面下不可見的部分。水面下不可見的部分代表著公司員工的隱藏信念和經驗，這些信念和經驗形成了員工的感知和行為。
信念的形成
信念是由經驗形成的，經驗是員工在工作中遇到的事件、觀察到的行為和產生的結果。這些經驗會形成員工的感知，進而影響他們的信念。信念可以分為兩種：水面上可見的信念（espoused beliefs）和水面下不可見的信念（underlying assumptions）。前者是公司正式宣布的信念，後者是員工內心真正相信的信念。
價值觀與信念
價值觀和信念是不同的概念。價值觀是指員工對某些事物的偏好或評價，而信念是指員工對某些事物的真實性或有效性的判斷。價值觀可以被視為是一種衡量標準，用於評估某些事物的優劣，而信念則是指員工對某些事物的真實性或有效性的判斷。
個人和組織的價值觀系統
個人和組織都有自己的價值觀系統。個人價值觀系統是由個人的經驗、信念和價值觀形成的，而組織價值觀系統則是由員工集體的經驗、信念和價值觀形成的。組織價值觀系統會隨著時間的推移而演變，受到各種事件和經驗的影響。
追求卓越的挑戰
追求卓越需要員工的行為和思維方式發生改變，而這需要員工的信念和價值觀發生改變。然而，這是一個充滿挑戰的過程，因為員工的信念和價值觀根深蒂固，難以改變。另外，組織內部的不同群體可能有不同的價值觀系統，這也會增加追求卓越的難度。
解決方案
要解決這些挑戰，需要長官者和管理者了解員工的信念和價值觀，並找到共同點，以便建立一個共同的價值觀系統。同時，需要創造一個支援變革和創新的環境，讓員工感到舒適和安全，以便他們可以自由表達自己的意見和想法。
看圖說話：
graph LR
A[個人經驗] --> B[個人感知]
B --> C[個人信念]
C --> D[個人價值觀]
D --> E[組織價值觀]
E --> F[組織文化]
F --> G[追求卓越]
這個圖表展示了個人經驗、感知、信念、價值觀和組織文化之間的關係，以及如何影響追求卓越的過程。
企業文化與價值觀的重要性
企業的文化和價值觀是其成功的基礎。一個公司的使命、願景和價值觀是其存在的理由和目標，但這些只有在企業的信念基礎上才能實作。信念是企業成敗的關鍵因素，它們決定了企業的行為和決策。
信念的重要性
信念是企業內在的驅動力，它們決定了企業的價值觀和行為。一個公司的信念是其存在的理由和目標，它們決定了企業的方向和發展。信念是企業文化的基礎，它們影響了企業的每一個方面，從員工的行為到客戶的滿意度。
競爭價值框架（CVF）
競爭價值框架是一個簡單的模型，幫助企業了解其價值觀和信念。它是一個四象限模型，代表了企業內在的競爭價值。這個框架幫助企業長官者診斷和管理組織內在的競爭價值，從而實作企業的卓越。
應用競爭價值框架
競爭價值框架可以應用於各個層面，從個人到組織。它可以幫助企業長官者了解其員工的價值觀和信念，從而實作企業的目標。這個框架也可以應用於客戶關係管理，幫助企業了解客戶的需求和期望。
四象限模型
四象限模型是競爭價值框架的基礎。它代表了企業內在的競爭價值，包括內部整合、外部差異化、穩定控制和靈活變革。這個模型幫助企業長官者了解其組織內在的競爭價值，從而實作企業的卓越。
實際應用
競爭價值框架可以應用於各個行業和領域。例如，在研發專案中，專案團隊需要創新、敏捷和靈活，而功能部門需要穩定控制和管理。這個框架可以幫助企業長官者了解其組織內在的競爭價值，從而實作企業的卓越。
看圖說話：
graph LR
A[內部整合] -->|競爭價值|> B[外部差異化]
B -->|競爭價值|> C[穩定控制]
C -->|競爭價值|> D[靈活變革]
D -->|競爭價值|> A
這個圖表展示了競爭價值框架的四象限模型，代表了企業內在的競爭價值。它可以幫助企業長官者了解其組織內在的競爭價值，從而實作企業的卓越。
培養卓越文化
在追求卓越的道路上，長官者和經理人必須學會平衡專案團隊和功能性組織的需求。競爭價值框架（CVF）為我們提供了一個工具，幫助我們在競爭利益之間找到折衷方案。然而，除了這個工具之外，我們還需要正確的心態來應用這些概念。
在當今快速變化的世界中，長官者和經理人必須關注文化，以便對混亂的環境產生積極影響。文化是一個複雜的東西，難以理解，但我們必須對其有更深入的了解，以便在追求卓越的道路上取得成功。正式的文化分析留給專家，但長官者必須了解周圍的文化及其相關的相互依存關係。
例如，如果我們試圖改變正式組織內的報告關係，我們必須考慮對非正式組織的隱藏殘餘影響。否則，往往會產生意想不到的後果。
本章關注的是從平均到卓越表現所需的行動，而不是組織文化。有很多好的書籍討論這個主題。從技術角度來看，我喜歡Schein的《組織文化與長官》。從實踑應用來看，我更喜歡Cameron和Quinn的《診斷和改變組織文化》。我們的討論將關注那些特定的文化元素，其存在或缺失將幫助我們更接近卓越。
為了確保我們在討論文化時有相同的理解，讓我們回顧一下Schein在《組織文化與長官》中對文化的正式定義：
“該群體在解決外部適應和內部整合問題時所積累的分享學習；它已經被證明是有效的，因此被認為是有效的，並且被教給新成員作為正確的感知、思考、感受和行為方式，以應對這些問題。這種積累的學習是一種模式或信念、價值觀和行為規範的系統，它們被視為基本假設，最終會被忽略。”
這是一個描述性的定義，幫助我們理解文化。但是我們可以更非正式地定義文化為“這裡的事情是如何完成的”。我更喜歡這個簡單的定義。
人們通常不會意識到文化，直到它被挑戰。追求卓越需要我們不斷地挑戰文化。良好的結果將來自於這種增加的意識。
早些時候，我提到文化是一個抽象概念，我們看不到它。但是，有一個工具可以幫助我們提供一個關聯性的圖像來“查看”文化。它可以幫助我們更好地了解現在的情況與未來狀態之間的差異，即卓越狀態。
競爭價值框架（CVF）為我們提供了一個車輛，以便更好地了解文化。四種不同的文化型別構成了框架的基礎。組織文化評估儀器（OCAI）根據CVF，提供了一個視覺化的圖表，以展示每種不同文化型別的相對強度。
OCAI的價值在於比較現在的文化與未來的偏好文化。組織成員定義了偏好文化的特徵。OCAI提供了一系列問題和工具，以視覺化地比較我們的答案。
在代表性的例子中，受訪者指出目前的文化在Adhocracy、Clan和Hierarchy元素之間均衡，但以市場文化為主。但是，他們希望將主要焦點從市場導向轉移到Clan導向。Cameron和Quinn的《診斷和改變組織文化》提供了具體的行動計劃，以實作這種轉變。
看圖說話：
graph LR
A[目前文化] --> B[偏好文化]
B --> C[轉變]
C --> D[卓越]
這個圖表展示了從目前文化到偏好文化的轉變過程，以及如何透過這種轉變實作卓越。
建立高效能組織的關鍵：學習與文化轉型
在追求卓越的道路上，了解組織文化的重要性是不可忽視的。組織文化的評估和轉型是建立高效能組織的關鍵步驟之一。其中，OCAI（組織文化評估工具）提供了一種有力的方法來比較當前的文化和期望的文化，以達到卓越。
學習的重要性
學習是組織成長和發展的基本。彼得·聖吉（Peter Senge）曾說，組織學習的速度是其唯一可持續的競爭優勢。學習能力不僅影響組織的問題解決能力，也影響其適應變化和創新的能力。有效的學習機制可以幫助組織不斷更新和完善其知識和技能，從而保持競爭力。
文化轉型的挑戰
然而，文化轉型並非易事。許多組織在嘗試轉型時遇到了困難，主要原因是缺乏高層長官的支援和認同。沒有長官者的買入，文化轉型的努力往往會遇到阻力和失敗。
學習組織的特徵
那么，什麼是學習組織呢？學習組織是指能夠不斷生成新思想、分享知識和經驗、並將其轉化為新的行為模式的組織。這種組織能夠透過學習和適應來不斷改進和創新。
四個層次的組織學習
組織學習可以分為四個層次：
- 個體層次：個體透過學習新思想和技能而獲得知識和能力。
- 群體層次：知識和經驗在群體內部分享，促進團隊合作和協作。
- 組織層次：整個組織透過制度化的學習機制而實作知識和經驗的分享。
- 跨組織層次：不同組織之間透過合作和伙伴關係而實作知識和經驗的分享。
從內在修養到外在表現的全面檢視顯示，打造卓越文化並非一蹴可幾，而是需要持續學習和文化轉型的過程。本文分析了變革的推動與阻礙力量、感知盲點的影響，以及核心價值觀和信念的重要性，並深入探討了競爭價值框架(CVF)的應用價值。挑戰在於如何將理論框架轉化為實際行動，並引導團隊成員共同參與文化塑造。高階經理人應著重於突破思維慣性，平衡短期績效與長期文化建設的關係，才能真正釋放組織的潛能。玄貓認為，持續學習和文化轉型是企業永續發展的基本，值得每位追求卓越的管理者深入研究和實踐。
