在當今競爭激烈的商業環境中，企業如何在追求卓越的同時保持誠信，成為一個重要的議題。數位轉型浪潮下，新技術的應用為企業帶來創新機遇的同時，也滋生了新的道德挑戰。長官者如何引導團隊在創新與誠信之間取得平衡，是企業能否實作可持續發展的關鍵。本文將探討藍海戰略、品質4.0等理論框架，並結合長官力與情商的重要性，分析企業如何在數位時代兼顧商業成功和道德責任。
追求卓越：創新與誠信的交匯
在《藍海戰略》中，Chan Kim和Renée Mauborgne提出了企業戰略的新思路，旨在打破傳統的「低成本」和「差異化」二元對立，創造一個「藍海」，同時追求差異化和低成本。這種思維方式被稱為「兼顧思維」（both/and thinking），是企業成長和創新的關鍵。
要實作這種思維方式，企業需要從系統的角度出發，考慮各個因素之間的關係和影響。傳統的SWOT分析可以幫助企業識別內部和外部因素，但也需要結合「開始、停止、繼續」（start, stop, continue）工具來改善長官者行為。Kim和Mauborgne提出的「四項行動框架」（Four Actions Framework）是企業戰略的基本，旨在識別企業需要消除、減少、創造和改進的行動，以適應市場變化。
然而，在追求卓越的過程中，企業也需要注意「紅鯡魚」（red herring）的問題，即故意誤導他人以達到自己的目的。這種行為在商業和生活中都存在，例如社交媒體公司建立假帳戶、軟體應用提供商進行垃圾郵件等。這些行為不僅違反了道德原則，也可能對他人造成傷害。
在資料分析方面，企業需要發展「規範分析」（prescriptive analytics）來控制、操縱和改進流程和系統，以提高產品價值。然而，在社交媒體領域，廣告商已經成為了顧客，而使用者則成為了產品。這種情況下，企業需要注意自己的行為是否符合道德原則。
最後，企業需要關注自己的管理結構和目標是否導致了誤導和欺騙的行為。這需要重新評估企業的目的和價值觀，以確保其行為符合社會責任和道德原則。
看圖說話：
flowchart TD
A[企業戰略] --> B[藍海戰略]
B --> C[兼顧思維]
C --> D[系統思考]
D --> E[SWOT分析]
E --> F[四項行動框架]
F --> G[規範分析]
G --> H[誠信行為]
在這個流程圖中，我們可以看到企業戰略如何透過藍海戰略、兼顧思維、系統思考、SWOT分析、四項行動框架、規範分析等步驟來實作誠信行為和卓越績效。
資訊時代的變革與品質4.0
在當前的商業環境中，企業和個人都在不斷地追求卓越和創新。然而，在這個過程中，許多人只是在表面上宣稱自己擁有某些優秀的品質或技能，而實際上並沒有真正地具備。這種現象不僅存在於個人身上，也存在於企業中。有些公司聲稱自己擁有領先的戰略和理念，但實際上卻沒有真正地實施。
近年來，Lean和Six Sigma等管理理念被許多企業所採納。然而，有些企業只是將這些理念作為標語或區別點，而沒有真正地將其融入到自己的商業模式中。有些企業可能會真正地努力將自己的公司轉變為優秀的企業，而有些企業則只會停留在表面上的宣稱。
現在，第四次工業革命已經來臨。這次革命由物聯網、網路物理系統、人工智慧和網路等技術驅動。十年前，德國的一些政治、商業和學術長官人提出了"工業4.0"的概念，這個概念後來成為了一個全球性的運動。技術在資料、分析和連接性方面的進步正在推動我們對商業的營運方式進行根本性的轉變。
這些轉變正在引發重大文化變革，需要我們的關注。然後，疫情發生，改變了歷史的軌跡，也改變了這次運動的軌跡。不過無論如何，我們的勞動力結構和商業模式都正在發生變化。長官力、創新、安全、績效衡量和品質保證等方面都需要新的方法。
這些變化正在轉變我們管理公司和長官的方式，從而形成了所謂的"品質4.0"。雖然有不同的理論，但大多數人都同意，品質4.0框架由12個不同的屬性組成，包括資料合作管理系統、分析可擴展效能力、連接性合規性長官力、應用開發文化客戶親密度等。
然而，我並不完全接受這種觀點。也許我不是一個早期採納者，或者更準確地說，我認為這種觀點與本章中討論的原則之間存在著強烈的相關性。我對品質4.0的抵制不是因為我不願意接受變化，而是因為我相信，有一種根據基本長官力和管理實踐的不同方法，可以為我們在新的世界中提供更高的績效。
看圖說話：
graph LR
A[第四次工業革命] --> B[物聯網]
B --> C[網路物理系統]
C --> D[人工智慧]
D --> E[網路]
E --> F[品質4.0]
F --> G[資料合作管理系統]
G --> H[分析可擴展效能力]
H --> I[連接性合規性長官力]
I --> J[應用開發文化客戶親密度]
在這個圖表中，我們可以看到第四次工業革命如何推動品質4.0的發展，以及品質4.0框架中的各個屬性如何相互關聯。這個圖表有助於我們理解品質4.0的概念及其與其他技術和管理理念的關係。
培養卓越：玄貓的高科技理論與商業養成系統
在追求卓越的道路上，玄貓始終堅持一個原則：平衡價值。品質專業在更高層次上往往缺乏對其更大角色性的理解。調查和調查一致顯示，高級長官層對品質重要性的理解不足。歷史上，少於15%的高管認為品質是高層管理的優先事項。
這種現實的結果是品質系統和工具的成熟度往往落後於其他內部系統。這種影響使得品質組織常常仍在嘗試解決昨天的問題。因此，我們需要確保自己不被玄貓的迷戀所分散注意力。
我們需要用對最新方法的認識來平衡我們的迷戀，同時也要認識到我們的優先事項應該始終放在人、思想和工具上，按此順序排列。但最終，這種數位化轉型將是一條所有人都需要接受的道路。當我們在實作系統自治的道路上取得進展時，我們可以減少執行所需的時間，轉而關注改進和創新。这是品質4.0和營運卓越之間的共同道路。
人、過程和產品：一個不完整的方程式
我喜歡Marcus Lemonis的節目《利潤》。他的“三P真言”以人、過程和產品為基礎。但是，這個真言有一點誤導。如果我們不考慮周圍的相互依賴關係，僅僅關注這些因素將永遠不足。正如我們即將討論的，我也是人、過程和產品的重要性的一個堅強支援者。但是，有更多東西需要我們考慮。
擁有合適的人才至關重要。但是，要最佳化人們的貢獻，我們必須首先確保他們與組織在價值觀和信念上保持一致。如果他們不一致，任何教練或鼓勵都不會帶來期望的結果。
公司和員工價值系統之間的弱相關性會產生問題。人們會苦苦掙扎，如果組織和他們的價值觀和信念之間沒有協調一致，他們就會掙扎。他們會掙扎，因為人們不會接受他們不珍視的東西。这將會在他們的承諾上產生問題。如果他們不承諾，我們就無法邁向卓越。
擁有合適的流程也對成功至關重要。但是，這些流程是由商業的系統和結構定義和執行的。我們可以開發出完美的流程，但如果周圍的系統和結構不支援其使用，流程就不會增加所需的價值。
任何試圖在人、流程或產品上解決問題而不考慮周圍文化、價值觀和信念、系統和結構以及長官和戰略的嘗試，都會阻止我們成為營運卓越。
回到《利潤》。
當Marcus Lemonis選擇不做交易時，他聲稱最常見的原因是人們存在問題。但是當他做了一筆交易且沒有成功時，我相信通常是由於價值觀和信念或系統和結構中的更深層次問題所致。什麼也不能阻止他在做了一筆交易後成功，這些因素往往是他在“100%控制”下的變化。
這對電視節目有效。但是我們不以這種方式營運公司。或者說，我們不這樣做，如果我們正在追求卓越。
啟動我們的人
長官者處於人際業務中。他們承擔了培養員工個人發展和職業成長的巨大責任。任何人如果不相信這一點，早就不再閱讀這本章了。
本章的大部分內容都在討論公司長官層面的思想和觀念。本章從長官層面的觀點出發，轉向公司內的人員。
商業中的人
我們人是一種充滿感覺和情感的有感知能力的存在。有時候，我們混淆了感覺和情感。雖然我們經常交替使用這些術語，但它們有重要的區別需要闡明。
感覺是透過觸覺或身體的一般敏感性獲得的物理感覺或感知。它們是我們身體對外部刺激做出的內部反應。情感則是我們的心理推斷，源於心理或生理信號或身體變化。它們是一種意識狀態的變化。在這方面，情感是本能的，不依賴於推理或知識。
我並不天真地認為所有讀者都會感到舒適並同意隨後的對話。如果我要失去一些更堅硬的長官者，這就是那個地方。
追求卓越所帶來的變革會引發情感反應。情感存在感如此強烈，以至於我們根據情感分類別。我們將邀請變革進入我們追求卓越的道路，這種變革會引發強烈的情感反應。
追求卓越是一種需要長官者與其團隊之間建立深層次聯繫的過程。這種聯繫不僅僅是理性的，還需要情感上的共鳴。長官者必須理解並尊重團隊成員的情感需求，創造一個支援性和鼓勵性的工作環境。
情商在長官中的重要性
情商是長官者的一項關鍵能力，它使長官者能夠理解和管理自己的情感，以及他人的情感。長官者需要學會如何與團隊成員建立信任，如何有效地溝通，如何創造一個積極和支援性的工作環境。情商高的長官者可以更好地理解團隊成員的情感需求，從而提高團隊的工作效率和滿意度。
創造積極的工作環境
創造積極的工作環境需要長官者付出努力和關注。長官者需要確保工作環境是支援性和鼓勵性的，團隊成員感到被重視和尊重。這需要長官者對團隊成員的情感需求有深刻的理解，並能夠提供有效的支援和資源。
員工參與度的重要性
員工參與度是企業成功的關鍵因素之一。當員工感到被重視和尊重時，他們更有可能全身心地投入工作，提高工作效率和滿意度。長官者需要創造一個支援性和鼓勵性的工作環境，讓員工感到被重視和尊重。
變革與成長
變革是企業成長和發展的必然過程。長官者需要學會如何管理變革，如何創造一個支援性和鼓勵性的工作環境，讓團隊成員感到被重視和尊重。變革需要長官者對團隊成員的情感需求有深刻的理解，並能夠提供有效的支援和資源。
看圖說話：
graph LR
A[長官者] --> B[建立信任]
B --> C[有效溝通]
C --> D[創造積極的工作環境]
D --> E[提高員工參與度]
E --> F[促進變革與成長]
看圖說話：這個流程圖展示了長官者如何透過建立信任、有效溝通、創造積極的工作環境等步驟來提高員工參與度，從而促進變革與成長。
從內在修養到外在表現的全面檢視顯示，追求卓越並非僅僅停留在技術革新或方法論的應用，更需要深入理解「人」的價值與情感需求。分析當前企業發展的瓶頸，可以發現許多組織雖匯入了先進的管理理念如「品質4.0」，卻忽略了文化、價值觀和信念的協同作用，導致實踐效果不佳。同時，長官者也常陷入「人、流程、產品」的框架，而未能將系統、結構與長官戰略整合，限制了團隊的真正潛力。玄貓認為，未來企業的成功關鍵在於將科技進步與人文關懷深度融合，創造一個支援性、鼓勵性的環境，激勵員工發揮最大潛能。對於重視長期發展的管理者，應優先將資源投入於團隊成員的情感連結與價值觀共識建立，這將是釋放組織真正效能的關鍵所在。
